Види співбесід: групове і стресовий, технічне і очне, структуроване і інші типи інтерв’ю при прийомі на роботу і методика їх проведення

Кращий спосіб для роботодавця дізнатися свого майбутнього працівника, його професійні навички, особистісні якості, ставлення до роботи, до колективу і до трудового майна – це співбесіда. А також на співбесіді і працівник може уточнити для себе розмір оплати праці, можливість кар’єрного росту, характер роботи.

Співбесіда допомагає обом сторонам прийняти виважене і правильне рішення для подальшого спільного співробітництва. Розглянемо докладніше, які існують види співбесід.

Щоб не помилитися у виборі нового члена трудового колективу, в першу чергу потрібно визначити, який вид співбесіди краще всього підійде для поставленої задачі. Існуючі види співбесід за певними критеріями можна розділити на кілька підгруп.

За змістом вони можуть бути декількох різновидів.

• Біографічне. Даний тип співбесіди найчастіше використовується для проведення інтерв’ю при прийомі на роботу. Воно має на увазі питання про особу новачка: про навчальні заклади, де він отримав професійні навички, про його досвід роботи (за передбачуваної посади) і попередньому місці роботи. Можна дізнатися і про причини звільнення з попереднього місця роботи, сімейний стан, особливостей характеру, які необхідні для подальшої трудової діяльності.
• Ситуаційне. Це співбесіда містить у собі набір певних завдань, які допомагають роботодавцю визначити рівень професіоналізму, стресостійкості, наявність певних рис характеру і психологічних особливостей здобувача.

По формі співбесіди бувають наступними:

• індивідуальне;
• групове.

По організації можна виділити наступні різновиди співбесід:

• в один етап;
• в кілька етапів.

Розглянемо основні види співбесід.

Для деяких спеціальностей потрібно визначити рівень стресостійкості кандидатів. Тому використовують інтерв’ю з питаннями, що прилягають до почуття людини, його сімейні цінності та професійні вміння, або включають завдання, що вимагають підвищеної уваги і концентрації, але виконання яких заважають різноманітні відволікаючі фактори: шум, температурні надмірності, наявність сторонніх людей, інші претенденти, незвична обстановка.

Такий специфічний вид співбесіди необхідний при прийомі на роботу людей певних спеціальностей, чия трудова сфера пов’язана з ризиком, з щоденним спілкуванням з великою кількістю людей, з повсякденними стресовими ситуаціями на роботі. Часто застосовується при очному інтерв’ю на вакансії працівників банківської сфери, податкової, страхової, різноманітних відділів по роботі з клієнтами, сфери журналістики і телебачення, торгівлі та психології.

Дане співбесіду застосовується при тестуванні кандидата без досвіду роботи або при прийомі на керівну посаду, або посаду, що потребує великих комунікативних умінь. В ході інтерв’ю наймач у вигляді ділової гри дає здобувачеві певні завдання, які дозволяють виявити рівень знань, фаховий досвід, кмітливість, рівень мислення, креативності та реагування на виниклу ситуацію. А також за допомогою цього методу можна оцінити особистісні якості претендента, відповідні чи ні статуту та внутрішнім цінностям компанії.

Як модельованих ситуацій, вихід з яких повинен знайти претендент, використовують або реальні проблеми даного підприємства, або вигадані, але можливі за специфікою цього підприємства.

При проведенні такої співбесіди мається на увазі, що всі питання інтерв’ю чітко розділені по конкретним темам, є певна структура. Найчастіше перед очним інтерв’ю використовується метод заповнення анкет великою кількістю претендентів, причому питання у всіх ідентичні і складені так, що вимагають відкритого і розгорнутої відповіді.

На підставі цього анкетування проводиться відбір підходящих кандидатів і їх подальше очна співбесіда. Далі питання в інтерв’ю задаються також не хаотично, а згідно з наміченим планом, де всі питання поділені на групи. Кожна група питань допомагає розкрити певні властивості характеру претендента, його професійні навички, моральні якості, здатність впоратися зі стресовою ситуацією.

Компетенція – це набір особистісних і професійних якостей людини, необхідних для виконання трудових обов’язків на конкретній посаді. При такому співбесіді работодательучитывает досвід претендента на попередньому місці роботи і оцінює його поведінку і трудові навички виходячи з реальних минулих ситуацій. Людині задають такі питання, щоб отримати відповіді в розгорненій формі про минуле позитивному досвіді роботи, про різноманітних критичних ситуаціях і спосіб виходу з них.

Попередньо розробляється чек-лист з набором потрібних компетенцій для даної посади, і на підставі цих вимог складаються питання для інтерв’ю. Результати такої співбесіди бажано відразу фіксувати в спеціально складені бланки з прописаної системою балів, де кожна компетенція оцінюється з декількох позицій.

Інша назва такого інтерв’ю – проектне. Його суть полягає в тому, що претенденту задають питання про людей і ситуаціях, не пов’язаних з ним особисто, і на підставі його оціночних суджень, його ланцюжка логічних міркувань роблять висновок про особистості претендента на дану посаду. Думки людини як би дають проекцію на опис інших людей, їх думок і способів виходу з життєвих ситуацій.

Цей вид складається тільки з питань, що стосуються трудових навичок, професійного досвіду і наявних знань у певній галузі трудової діяльності. Таке співбесіду допомагає оцінити реальні досвід і професіоналізм, рівень підготовки майбутніх кадрів.

Групове співбесіду буває двох видів.

• Інтерв’ю з декількома претендентами одночасно. Воно проводиться у формі конкурсу, формують групи від п’яти до двадцяти осіб. При такому методі роботодавець може познайомити з особливостями фірми, з вакантним місцем відразу всіх шукачів і дізнатися, як людина веде себе в нестандартній ситуації, з незнайомими людьми та в колективі. Для цього кожного кандидата просять розповісти про себе, відповісти на питання, проявити себе в якихось уміннях, навичках, знаннях при вирішенні поставлених завдань. Завдання бувають колективними (для підгрупи з кількох осіб) та індивідуальними.
• Інтерв’ю одного претендента проводить група фахівців даного підприємства. Серед них може бути психолог, працівник відділу кадрів, спеціаліст з того відділу, куди хоче вступити випробуваний. Найчастіше це робиться для того, щоб визначити наявність необхідних майбутньому співробітнику професійних якостей та певних властивості особистості.

Це інтерв’ю роботодавця один на один зі здобувачем. Таке інтерв’ю проходить у більш спокійній, розслабленій обстановці, якщо тільки не виступає як частина стресового співбесіди. При індивідуальній співбесіді претенденту на посаду легше показати себе в більш вигідному світлі, так як нижчий рівень хвилювання та страху, ніж при масовому скупченні людей. Але потрібно пам’ятати, що головну роль в оцінці кандидатів відіграє суб’єктивна думка керівника, його особисті переваги.

• В один етап. Рішення про прийом на роботу виноситься після одного інтерв’ю нанимающегося людини з співробітником відділу з підбору персоналу або з безпосереднім керівником. Найчастіше це робота, що не вимагає особливих професійних навичок.
• В кілька етапів. При такому методі людини очікує індивідуальне співбесіду відразу з декількома представниками даної компанії. Інтерв’ю проводяться поетапно, іноді кілька днів. Такий метод дозволяє відсіяти невідповідних кандидатів на самому початку, щоб далі тестувати найбільш досвідчених і найбільш відповідних майбутньої посади кандидатів, а з них на підставі всіх інтерв’ю підібрати найбільш гідного.

Основні прийоми ведення інтерв’ю та питання, що задаються интервьюируемому, складають основу кожного методу проведення співбесіди і дозволяють розділити їх на системи.

• Британська. Інтерв’юер поєднує питання з біографічного інтерв’ю і технічного. Тут важливо дізнатися, які у людини сімейні цінності, яку освіту він отримав, має власну сім’ю і які в ній існують традиції, якісь дані з біографії, що характеризують цю людину. Ця методика підходить для тих фірм, яким важливий не тільки рівень технічної підготовленості їх фахівців, але і моральний образ компанії, де існує спадкоємність поколінь і пройдено великий історичний шлях розвитку.
• Китайська. Часто застосовується письмовий виклад своєї біографії, а також людина повинна описати, що саме його привабило в новій роботі, які у нього є основні якості й особливості, які допомагають у цій праці. Професійні навички оцінюються у формі іспиту.
• Німецька. Попередньо розглядаються рекомендаційні листи з попереднього місця роботи, а також від вчителів і майстрів, у яких він проходив навчання. Вважається, що так оцінюються набутий досвід і навички фахівця.
• Американська. Основний акцент спрямований на дослідження творчих особливостей людини, його креативність, стресостійкість, багатогранність сприйняття і здатність прийняття правильного рішення. Найчастіше співбесіда носить неформальний характер.

Якщо вакансія вимагає певних навичок, досвіду або це кандидат на керівну посаду, то зазвичай співбесіда являє собою мікс з різноманітних прийомів і методів, поетапне проходження інтерв’ю та вирішення ділових завдань. Це називається ассесмент. У кожній компанії є свої ассесменты для конкретної посади, адже вони покликані визначити відповідні цій роботі компетенції, наявні у претендента.

Відповідно і питання залежать від виду, типу та методу проведення інтерв’ю. Але за загальноприйнятими правилами їх можна розділити на кілька видів.

• Закриті. Коли відповідь на дане питання можна дати однозначно, ствердно чи заперечно. Аналіз відповіді не дає точного уявлення про психологічні і моральні якості людини, але показує його професійний досвід і знання. Приклади: «чи Був у вас досвід публічних виступів?», «Скільки людей було у вашому підрозділі?».
• Відкриті. Спонукають співрозмовника давати розгорнуту відповідь, міркувати глибше розкривати способи вирішення певних завдань. Наприклад: «На яку цільову аудиторію розрахований даний продукт?», «Яке рішення даної проблеми ви можете запропонувати?».

Більш докладно про види співбесід розповість наступне відео.